Как спастись от уловок работодателя

Многие компании пытаются сэкономить и обвести своих сотрудников вокруг пальца. Им вместо трудового договора предлагают подписать гражданско-правовой. В чем отличие и как распознать разницу, объясняет юридический консультант по трудовому праву Ксения МАКАРОВА.
Основное отличие гражданско-правового договора от обычного трудового состоит в том, что сотрудник не получает никаких социальных гарантий от работодателя. Гражданско-правовой договор не предусматривает оплату по больничным листам, декретного отпуска, командировок, компенсации на случай производственной травмы.
Гражданско-правовой может иметь форму договора поручения или оказания услуг. Как правило, распознать его можно уже по названию. Чтобы не ошибиться, обращайте внимание на детали. В первую очередь посмотрите, как названы стороны: в трудовом договоре — это работник и работодатель, а в гражданско-правовом — заказчик и исполнитель. Стоит также обратить внимание на то, что в трудовом договоре часто можно встретить ссылки на Трудовой кодекс, а в гражданско-правовом — на Гражданский.
Когда вы заключаете с работодателем трудовой договор, трудовая книжка оформляется обязательно. Если при устройстве на новую работу книжку у вас не просят, это должно насторожить.
Еще одна немаловажная деталь — срок действия. Трудовой договор, как правило, носит бессрочный характер, за исключением случаев, когда сотрудник подменяет временно отсутствующего работника. Гражданско-правовой договор заключается либо на определенный срок, либо до возникновения оговоренного результата работы.
Разумеется, лучше обращать внимание на детали договора при подписании. Но если вы поняли, что работодатель заключил с вами гражданско-правовой договор, уже после подписания, вам следует обратиться в суд.
Надо сказать, что, несмотря на все преимущества гражданско-правового договора, работодатели не часто прибегают к подобной практике, поскольку такой договор можно признать трудовым в судебном порядке. Чтобы определить ваш реальный трудовой статус в компании, суд будет выяснять фактические обстоятельства. Например, если сотрудник уходил в отпуск или периодически брал больничный, значит, договор можно признать трудовым. Суд также выяснит, какие именно трудовые обязанности выполнял сотрудник в этой компании. Если факты говорят о том, что работали вы как сотрудник, а не как исполнитель разового задания, будете зачислены в штат.